Przestój i redukcje etatów (permittering i nedbemanning)

Przestój (permittering) i redukcja etatów (nedbemanning) to dwa z kilku narzędzi, z których mogą skorzystać pracodawcy, gdy zachodzi potrzeba zmniejszenia liczby pracowników w firmie. Może to być istotne, jeśli istnieje potrzeba cięcia kosztów lub jeśli firma nie ma wystarczającej ilości pracy dla swoich pracowników. Ma to jednak znaczenie czy pracodawca zdecyduje się na przestój czy redukcję etatów.

 

Przestój (permittering)

 

Przestój w pracy to tymczasowe rozwiązanie spowodowane czasowym brakiem pracy lub innymi okolicznościami, których pracodawca nie może przewidzieć i na które nie ma wpływu, np. utrudnienia w produkcji. Pracodawca musi powiadomić pracowników o przestoju 14 dni przed jego rozpoczęciem. W przypadku nieprzewidzianych zdarzeń powiadomienie musi być przekazane z 2-dniowym wyprzedzeniem. Pracownicy otrzymują zasiłek dla bezrobotnych (dagpenger) z NAV w okresie przestoju. Założeniem przestoju jest to, że po jego zakończeniu pracownik wróci do pracy w pełnym wymiarze godzin. W przypadku przestoju stosunek pracy pozostaje niezmienny.

Redukcja etatów (nedbemanning)

 

Redukcja etatów oznacza, że ​​potrzeba cięcia kosztów jest stała. W takim przypadku pracodawca musi wypowiedzieć umowę pracownika lub pracowników. Wtedy pracodawca musi wypłacić pełne wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia będzie się różnić w zależności od tego, co zostało uzgodnione w umowie o pracę. Stosunek pracy ustaje z końcem okresu wypowiedzenia, a pracownicy, którzy nie znaleźli nowej pracy do końca okresu wypowiedzenia, mogą ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych (dagpenger) z NAV.

 

Czy pracodawca powinien wybrać przestój czy redukcję etatów?

 

Jeśli jest bardzo prawdopodobne, że sytuacja będzie trwała, pracodawca musi skorzystać z redukcji zatrudnienia. Jednak nie zawsze łatwo jest przewidzieć czy potrzeba cięcia kosztów, w tym zmniejszenia liczby pracowników, ma charakter trwały czy tymczasowy. W sytuacjach, w których jest to wątpliwe, pracodawca ma dużą swobodę wyboru środka, który uważa za najwłaściwszy. Wymaga się, aby uzasadnienie było uzasadnione.

 

Wymóg zasadności

 

Wymóg zasadności zostanie spełniony, zarówno w przypadku zwolnień, jak i redukcji zatrudnienia, gdy ilość zamówień firmy zmniejszyła się, gdy jest niższa sprzedaż, albo gdy zwiększona presja cenowa powoduje, że koszty firmy stają się zbyt wysokie. Ważne jest, aby pracodawca mógł udokumentować przyczyny przestoju lub redukcji etatów.

Zwolnienie z powodu redukcji etatów nie będzie legalne, jeśli pracodawca może zaoferować pracownikowi inną odpowiednią pracę. Należy również zachować równowagę między potrzebą ograniczenia działalności lub środków racjonalizacyjnych przez firmę, a niedogodnościami związanymi ze zwolnieniem dla pojedynczego pracownika.

 

Wybór

 

W przypadku zarówno przestoju, jak i redukcji etatów, pracodawca musi dokonać wyboru, który z pracowników ma zostać wstrzymany lub zwolniony. Pracodawca musi przedstawić uzasadnienie wymogu zasadności. Kryteria, które uważa się za uzasadnione to na przykład kompetencje, przystosowanie do pracy i staż pracy.

Procedury

 

Zarówno w przypadku przestoju, jak i redukcji etatów, procedury uregulowane są prawnie. W obu przypadkach pracodawca musi zgromadzić konkretne informacje, aby móc podjąć decyzję.

Ponadto kwestię przestoju i redukcji etatów dotyczących co najmniej 10 pracowników należy omówić z mężami zaufania (tillitsvalgt) i ewentualnie pracownikami, których to dotyczy, a pracodawca musi również powiadomić NAV, jeśli decyzja dotyczy 10 lub więcej pracowników. W przypadku przestoju należy zawsze najpierw odbyć indywidualne spotkanie z pracownikiem, ewentualnie w obecności męża zaufania.

Zawiadomienie o przestoju oraz wypowiedzenie muszą spełniać wymogi formalne. Wypowiedzenie zawsze musi mieć formę pisemną i być przekazane pracownikowi osobiście lub wysłane listem poleconym.

Wymagania co do procedur są generalnie nieco niższe w przypadku przestoju niż w przypadku redukcji etatów. Jest to spowodowane tym, że przestój może pojawić się w przypadku pilnych potrzeb, więc czas potrzebny na przeprowadzenie procedur może być również nieco krótszy.

 

Zwolnienie i wypowiedzenie w czasie przestoju

 

Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mogą wypowiedzieć umowę o pracę w okresie przestoju.

Pracownicy w trakcie przestoju mają wtedy tylko 14-dniowe wypowiedzenie, ale zasadniczo nie są uprawnieni do wynagrodzenia w tym czasie, chyba że uzgodniono coś innego lub wynika to z układu zbiorowego (tariffavtale).

Pracodawca może również zwolnić pracownika w okresie przestoju, ale wtedy obowiązuje zwykły okres wypowiedzenia i obowiązek wypłaty wynagrodzenia niezależnie od tego, czy pracodawca może zatrudnić pracownika, czy nie.

 

Pomoc prawna

 

Zarówno przestoje jak i redukcje etatów są objęte wieloma zasadami i wymogami. W związku z tym, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, powinni zasięgnąć porady prawnej w związku z tymi procesami, aby nie popełnić błędów formalnych.

Advokatfirma Indem pomaga zarówno pracownikom jak i pracodawcom we wszystkich kwestiach prawnych związanych z przestojami i redukcją etatów.

MEDARBEIDERE

Izabela Nedzi

Advokatfullmektig