Wypowiedzenie i zwolnienie

Dla wielu osób nie jest jasne, jaka jest różnica między wypowiedzeniem (oppsigelse) a zwolnieniem dyscyplinarnym (avskjed). Wspólną cechą wypowiedzenia i zwolnienia jest zakończenie stosunku pracy. Niemniej jednak istnieją istotne różnice, o których ważne jest, aby zarówno pracodawca, jak i pracownik byli świadomi. Istnieją surowe zasady, których pracodawcy muszą przestrzegać, jeśli chcą zakończyć stosunek pracy, niezależnie od tego, czy jest to wypowiedzenie, czy zwolnienie.

Zwolnienie dyscyplinarne

Zwolnienie dyscyplinarne oznacza zakończenie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Oznacza to, że pracownik musi zakończyć prace w dniu, kiedy pracodawca poinformuje go o zwolnieniu. Po tym dniu pracownik nie będzie miał prawa do wypłaty. Zwolnienie to bardzo poważna reakcja pracodawcy, która może mieć dotkliwy wpływ na pracownika.

Zwolnienie jest zgodne z prawem, jeżeli pracownik dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków lub innego istotnego naruszenia umowy o pracę.

Wypowiedzenie

 

Prawo do wypowiedzenia przysługuje zarówno pracownikowi jak i pracodawcy. Oznacza to, że zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy poprzez wypowiedzenie.

Pracownicy mogą w zdecydowanej większości zrezygnować z zajmowanego stanowiska, ale nadal będą związani okresem wypowiedzenia. Oznacza to, że w okresie wypowiedzenia pracownik musi oddać swoją siłę roboczą do dyspozycji pracodawcy, a tym samym będzie również uprawniony do otrzymywania wynagrodzenia. Okres wypowiedzenia wynosi zwykle trzy miesiące, ale może być również krótszy lub dłuższy. Okres wypowiedzenia musi być podany w umowie o pracę.

Pracodawca może również zdecydować się rozwiązać stosunek pracy. Wtedy pracownicy będą również uprawnieni do otrzymywania wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia. Wypowiedzenie ze strony pracodawcy musi być uzasadnione. Próg, żeby wypowiedzieć pracownika, jest wysoki, pomimo tego, że jest on niższy niż w przypadku zwolnienia. Zwolnienie pracownika musi być uzasadnione sytuacją przedsiębiorstwa, pracodawcy lub pracownika. Wymóg sformułowany jest tak, że każdą sytuacje należy ocenić konkretnie. Dlatego wskazane jest skonsultowanie się z prawnikiem w przypadku otrzymania wypowiedzenia.

 

Wymog  Uzasadnionego Wypowiedzenia

 

Każde zwolnienie przez pracodawcę musi być uzasadnione, a próg tego, co uznaje się za uzasadnione, jest wysoki. Uzasadnieniem mogą być okoliczności po stronie pracownika lub firmy.

 

Wypowiedzenie ze względu na okoliczności po stronie pracownika

Generalnie próg, aby zwolnić pracownika z powodu okoliczności po jego stronie jest wysoki.

Zwolnienie ze względu na okoliczności po stronie pracownika może być konsekwencją naruszenia przez pracownika umowy o pracę lub niewykonania obowiązków w sposób zadowalający. Pracodawca ma jednak obowiązek zapewnić pracownikowi niezbędne szkolenie oraz przekazywać wskazówki i informacje, nad czym pracownik musi popracować, żeby wykonywać swoja prace w sposób satysfakcjonujący. Jeżeli pracodawca tego nie zrobił, zwolnienie z powodu okoliczności po stronie pracownika nie spełni wymogów uzasadnionego wypowiedzenia. Ponadto ważne jest, aby pracodawca zbadał, czy mogą być inne środki niż rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli pracownik potrzebuje jedynie upomnienia lub dodatkowego przeszkolenia aby mógł wykonywać swoje obowiązki w sposób satysfakcjonujący, zwolnienie nie jest uzasadnione.

Zwolnienie z powodu okoliczności po stronie pracodawcy

Zwolnienie z powodu sytuacji w firmie jest często spowodowane złymi finansami firmy, które powodują redukcje lub zmiany w opisach stanowisk.

W przypadku wypowiedzenia ze względu na okoliczności firmy, istnieją dalsze różne procedury, których należy przestrzegać w zależności od tego, ilu pracowników pracodawca rozważa zwolnić. Pracodawca powinien również udokumentować, że zwolnienie jest konieczne, i musi ocenić potrzebę zwolnień na podstawie tego, jak bardzo taka decyzja wpłynie na danego pracownika. Zwolnienie w oparciu o okoliczności firmy nigdy nie będzie uzasadnione, jeśli firma ma do zaoferowania pracownikowi inną odpowiednią pracę.

Szczególna ochrona przed zwolnieniem

Pracownik nie może być zwolniony z poniższych powodów:

– Ciąża

– Służba wojskowa

– Choroba

Niemniej jednak nie oznacza to, że nikt nie może być zwolniony w czasie, kiedy jest się chorym, w ciąży lub w trakcie służby wojskowej. Oznacza to jedynie, że zwolnienie nie może być spowodowane lub uargumentowane na przykład zajściem w ciążę. W celu wzmocnienia ochrony przeciwko zwolnieniom pod innym pretekstem, ustawodawca zdecydował, że jeżeli pracodawca złoży wypowiedzenie w okresie, w którym pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem, należy od górnie założyć, że zwolnienie jest spowodowane ciążą, chorobą lub służbą wojskową, kiedy pracownik jest szczególnie chroniony.

Dodatkowo, każde niesprawiedliwe odmienne traktowanie z powodu choroby lub ciąży może stanowić dyskryminację.

Wypowiedzenie zamieniające (endringsoppsigelse)

Wypowiedzenie zamieniające (endringsoppsigelse) to wypowiedzenie dotychczasowej umowy, z jednoczesna nowa umowa. Te same zasady, które mają zastosowanie do wypowiedzenia, mają również zastosowanie do wypowiedzenia zamiennego. Pracodawca musi mieć faktyczny powód powiadomienia o zmianie, a wypowiedzenie zamieniające musi być uzasadnione okolicznościami firmy lub pracownika.

Często jednak pojawiają się pytania, czy pracodawca na podstawie swojego prawa do zarzadzania oferuje wypowiedzenie zmieniające czy tylko zmienia opis stanowiska pracy lub wykonywanych zadań. Jeżeli zmiany wykonywane są na podstawie prawa do zarzadzania, zasady zawarte w Kodeksie Pracy (abeidsmiljøloven) nie będą miały zastosowani, a pracodawca może wprowadzić zmiany bez zgody pracownika.

Wymóg uzasadnionego wypowiedzenie ma zastosowanie niezależnie od tego, czy jest to wypowiedzenie zamienne, czy zmiana na mocy prawa do zarzadzania. Dobrym pomysłem jest skontaktowanie się z prawnikiem w celu uzyskania bezpłatnej oceny sprawy, jeśli masz wątpliwości czy pracodawca nie wykracza poza swoje uprawnienia zarządcze zmieniając zadania w pracy, czy też opiera decyzję na nieuczciwych podstawach.

Wymogi formalne dotyczące wypowiedzenia – spotkanie dyskusyjne

Istnieją ścisłe zasady, których należy przestrzegać, jeśli pracodawca ma zwalniać swoich pracowników, niezależnie od tego, czy zwolnienie jest uwarunkowane sytuacją pracownika, czy firmy. Jeżeli zwolnienie nie spełnia wymogów formalnych, to co do zasady uważa się za nieważne, a pracownikowi, co do zasady, przysługuje odszkodowanie i prawo do dalszego zajmowania stanowiska.

Spotkania dyskusyjne

Pracodawca musi zawsze przed podjęciem decyzji o zwolnieniu omówić kwestie zwolnienia z pracownikiem oraz z mężem zaufania pracodawcy, o ile jest to praktycznie możliwe. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy sam pracownik nie chce, aby omówiono kwestię zwolnienia. Pracownik musi mieć możliwość przedstawienia swoich poglądów podczas spotkania dyskusyjnego, a pracodawca ma obowiązek uwzględnić je w ocenie.

Zarówno podstawa zwolnienia, jak i ewentualny wybór tego, kto zostanie zwolniony w ewentualnym procesie redukcji zatrudnienia, który należy omówić. Wybór pracodawcy ma zwykle kluczowe znaczenie dla zwolnienia ze względu na okoliczności przedsiębiorstwa, a pracodawca musi mieć faktyczne uzasadnienie, dlaczego zwolnienie dokładnie grupy pracowników, którzy zostali wybrani, może być istotne.

Nawet jeśli pracownik zostanie zwolniony bez wcześniejszego omówienia sprawy z pracownikiem, nie oznacza to automatycznie, że zwolnienie jest niezgodne z prawem. Jednak często będzie to istotny punkt w ocenie, czy zwolnienie jest uważane za uzasadnione, i generalnie jest to godne krytyki, jeśli pracodawca wypowiada umowę bez możliwości przedstawienia przez pracownika swojego stanowiska w tej sprawie.

Ponadto pracodawca ma prawo do pomocy podczas spotkania dyskusyjnego.

Wiele osób decyduje się na zaangażowanie prawnika. Czy jest to właściwe i zalecane, należy ocenić konkretnie na podstawie tego, jak pracownik postrzega sytuację i jak prawnik ja ocenia. W każdym razie opłaca się bezpłatnie skonsultować z prawnikiem, jeśli zostałeś wezwany na spotkanie, aby dowiedzieć się, w czym prawnik może ci pomóc przed, w trakcie i po spotkaniu.

Nie zgadzasz się z  wypowiedzeniem lub zwolnieniem dyscyplinarnym?

 

Negocjacje

Jeśli otrzymałeś zwolnienie lub wypowiedzenie, z którym się nie zgadzasz, możesz zażądać negocjacji z pracodawcą. Celem spotkania negocjacyjnego jest próba znalezienia rozwiązania, z którym mogą żyć zarówno pracodawca, jak i pracownik. Często negocjowana jest więc odprawa, co oznacza dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy w zamian za wypłatę na rzecz pracownika. Zwolniony pracownik ma prawo pozostać na swoim stanowisku tak długo, jak trwają negocjacje.

Jakie terminy obowiązują?

Od momentu otrzymania zawiadomienia o zwolnieniu lub wypowiedzeniu obowiązuje termin dwóch tygodni na żądanie negocjacji, więc nie możesz długo czekać z żądaniem negocjacji. Powinieneś powiadomić pracodawcę, że potrzebujesz negocjacji na piśmie, co również udokumentuje Twoje żądanie. Jeżeli żądasz prawa pierwszeństwa zatrudnienia (fortrinnsrett), termin żądania negocjacji liczony jest od momentu, w którym pracodawca odmówił ubiegania się o prawo pierwszeństwa zatrudnienia.

Zarówno pracownik jak i pracodawca mają prawo do pomocy doradcy podczas negocjacji. Wielu decyduje się zabrać ze sobą prawnika. Negocjacje muszą zostać zakończone nie później niż dwa tygodnie od daty pierwszego spotkania negocjacyjnego, chyba że strony zgodzą się na kontynuowanie negocjacji. Ze spotkania lub spotkań negocjacyjnych musi być spisany protokół, który musi być podpisany przez strony i ich doradców.

Zakończenie negocjacji: umowy końcowe (sluttavtale)

Wynikiem negocjacji może być zawarcie przez strony umowy końcowej stwierdzającej zakończenie stosunku pracy i tego na jakich warunkach stosunek pracy zostanie zakończony. Umowę taką można też nazwać umową rezygnacji (fratredelsesavtale) lub odprawą (sluttpakke).

Co jeśli pracodawca i pracownik nie dojdą do porozumienia podczas negocjacji?

Jeśli negocjacje zostały zakończone bez porozumienia stron, masz możliwość wniesienia pozwu przeciwko pracodawcy. Oznacza to, że kierujesz sprawę do sądu i dochodzisz roszczeń o odszkodowanie oraz roszczenia o kontynuację na swoim stanowisku. Można żądać jednego lub drugiego, albo obu. Zależy to nieco od sytuacji i tego, czego sam pracownik chce. Ważne jest jednak, aby dotrzymać terminów czynności prawnych, jeśli pracownik chce kontynuować pracę do czasu rozstrzygnięcia sprawy przez sąd.

Terminy sądowe

Termin na złożenie pozwu upływa osiem tygodni po zakończeniu negocjacji, jeśli chcesz kontynuować na swoim stanowisku. Jeśli ubiegasz się tylko o odszkodowanie, ustawowy termin wynosi 6 miesięcy. Nie ma jednak terminu na wytoczenie powództwa, jeżeli zwolnienie lub rezygnacja pracodawcy nie spełnia wymogów formalnych do tego, a wypowiedzenie automatycznie uważa się za nieważne, jeżeli powództwo zostanie wniesione w ciągu 4 miesięcy. Strony mogą zawrzeć umowę o dłuższym terminie na wniesienie powództwa, a taka umowa powinna być sporządzona na piśmie i podpisana przez obie strony.

Jeżeli negocjacje nie były prowadzone, termin do wniesienia powództwa liczy się od dnia, w którym nastąpiło zwolnienie lub wypowiedzenie. W przypadku sporu o prawo pierwszeństwa zatrudnienia termin na wytoczenie powództwa liczony jest od dnia odrzucenia przez pracodawcę pozwu pracownika o pierwszeństwo zatrudnienia na nowym stanowisku.

Prawo do pozostania na stanowisku

W przypadku rozwiązania stosunku pracy pracownik będzie miał prawo do dalszego zajmowania stanowiska w przypadku sporu o rozwiązanie stosunku pracy do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy przez sąd, jeżeli terminy na wniesienie powództwa zostały zachowane. Dlatego bardzo ważne jest, aby dotrzymać terminów działań prawnych, więc opłaca się szybko skontaktować z prawnikiem. W szczególnych przypadkach sąd może jednak orzec, że pracownik musi zrezygnować z zajmowanego stanowiska na wniosek pracodawcy. Próg, aby tak się stało, jest wysoki. Sąd może również orzec, że pracownik musi zrezygnować z zajmowanego stanowiska w przypadku całkowitego lub częściowego zamknięcia firmy.

Prawo do dalszego zajmowania stanowiska nie przysługuje w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, wypowiedzenia w okresie próbnym, w przypadku pracowników najemnych lub pracowników tymczasowych. Sąd może jednak postanowić, że negocjacje powinny być kontynuowane do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy. Wymaga to zachowania terminu na wniesienie pozwu. Sąd może również orzec, że pracownik niesłusznie wykluczony z miejsca pracy po upływie okresu wypowiedzenia lub umowy o pracę, ma prawo powrotu na stanowisko, jeżeli pracownik zażąda tego w ciągu czterech tygodni od podjęcia decyzji o wydaleniu.

Czy możesz ubiegać się o odzyskanie pracy i otrzymać odszkodowanie?

Wypowiedzenie jesy nieważne jeżeli jest niesłuszne lub sprzeczne z innymi przepisami arbeidsmiljøloven. Wtedypracownik ma zasadniczo prawo do odzyskania pracy. W wielu przypadkach jednak pracownik nie chce kontynuować stosunku pracy i wtedy zazwyczaj bardziej właściwe jest jedynie dochodzenie odszkodowania. Jednak jest całkowicie możliwe zarówno otrzymanie odszkodowania za niezgodne z prawem zwolnienie, jak i dalsze zajmowanie stanowiska.

Kwota odszkodowania musi być ustalona w wysokości, którą sąd uzna za uzasadnioną w odniesieniu do straty finansowej, okoliczności po stronie pracodawcy i pracownika oraz ogólnych okoliczności.

Indem pomaga przy wypowiedzeniach i zwolnieniach

Indem pomaga zarówno pracodawcom, jak i pracownikom w sprawach dotyczących wypowiedzenia i zwolnienia. W przypadku sporu między stronami pomagamy rozwiązać go w odpowiedni sposób. Skontaktuj się z nami, jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące Twojego wypowiedzenia lub zwolnienia.

MEDARBEIDERE

Izabela Nedzi

Advokatfullmektig